Q.  의무복무기간을 불이행 하였다면 연수비반환을 요구할수 있나요

    최근 일부보험회사 및 몇몇 기업들이 노동자에게 연수 교육을 제공하며, 일정기간 의무복무를 하지 않으면 연수비반환을 요구하고 있어 문제가 되고 있습니다.

    근로기준법 제 20조에서는 위약예정금지 조항을 두고 있는바, 이러한 연수비반환이 문제가 없는지 알아보도록 하겠습니다.

     

    Ⅰ. 기본원칙 (대법원 [2006다 37274, 2008.10.23])

    대법원 판례에서는 그 약정의 취지가 약정한 근무 기간 이전에 퇴직하면 그로 인하여 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생 하였는지 묻지 않고 바로 소정금액을 사용자에게 지급하기로 하는 이라면 이는 근로기준법 제 20조에 반하는 것이어서 효력을 인정할 수 없다하며, 또 그 약정이 미리정한 근무기간 이전에 퇴직하였다는 이유로 마땅히 근로자에게 지급되어야할 임금을 반환하기로 하는 취지일때도, 결과적으로 위 조항의 입법 목적에 반하는 것이어서 역시 그 효력을 인정할 수 없다고 판시하였습니다.

     

    Ⅱ. 예외 (대법원 [2006다 37274, 2008.10.23])

    다만 대법원은 그 약정이 사용자가 근로자의 교육 훈련 또는 ① 연수를 위한 비용을 우선지출하고 ② 근로자는 실제 지출된 비용의 전부 또는 일부를 상환하는 의무를 부담하기로 하되 장차 일정 기간 동안 근무하는 경우에는 그 상환 의무를 면제해주기로 하는 취지인 경우에는, 그러한 약정의 필요성이 인정된다하며 이때 사용자가 부담하여야할 성질의 비용을 지출한 것에 불과한 정도가 아니라 ③ 근로자의 자발적 희망과 이익까지 고려하여 ④ 근로자가 전적으로 또는 공동으로 부담하여야할 비용을 사용자가 대신지출한 것으로 평가되며, ⑤ 약정 근무기간 및 상환해야 할 비용이 합리적이고 타당한 범위내에서 정해져있는 등 ⑥ 근로자의 의사에 반하는 계속근로를 부당하게 강제하는 것으로 평가되지 않는다면, 그러한 약정까지 근로기준법 제 20조에 반하는 것은 아니라고 판시하였습니다.

     

    Ⅲ. 사이닝보너스 (대법원[2012다 55518, 2015.6.11])

    사이닝보너스란 경력직 전문 인력을 채용하기 위해서 기업이 제공하는 일회성의 인센티브 명목 금품을 의미하는데요.

    이러한 사이닝보너스가 근로기준법 제 20조 위약예정금지에 해당하는지여부에서 대법원은 사이닝보너스의 성격을 파악하는데는 ① 해당 계약이 체결된 동기 및 경위, ② 당사자가 계약에 의하여 달성하려고하는 목적과 진정한 의사, ③ 계약서에 특정 기간 동안의 전속근무를 조건으로 사이닝보너스를 지급한다거나 그 기간의 중간에 퇴직하거나 이직할 경우 이를 반환한다는 등의 문언이 기재되어 있는지 및 거래의 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이라고 판시하였습니다.

     

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