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자주묻는 질문/해고

수습근로자의 경우 사용자 임의로 해고할 수 있는지


Q.  수습근로자의 경우 사용자 임의로 해고할 수 있는지

Ⅰ. 정식채용에 대한 적격성 평가 기준

수습근로자와 시용근로자는 엄격히 말해서 본채용거부가 있다는 점에서 다릅니다. 하지만 근로계약서에서 수습기간만을 명시하고 근로계약기간을 제한적으로 규정하고 있다면 성질이 유사한바 시용근로자에 관한 판례가 적용될 수 있습니다.

대법원 99두 10889, 2001.02.23 에서는 시용기간중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰, 판단하려는 시용제도의 취지 목적에 비추어볼때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이라고 판시한바 있습니다.

이러한 기준을 근거로 운전사가 면허정지처분을 받은 경우 정당한 해고라고 보았고, 사측이 지점별 평정등급에 해당자수를 할당한 사건에서는 부당한 해고라고 보았습니다.

Ⅱ. 해고의 서면통지

근로기준법 제 27조 제 1항에서는 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다고 규정하고 있는바, 대법원 2015두 48136 2015.11.27 에서는 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적,실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다고 하면서, '시용기간의 만료로 해고한다'는 취지로만 통보한 것은 근로기준법 제 27조 규정을 위반하여 효력이 없다고 판시한바 있습니다.

Ⅲ. 근로조건의 명시

한편 대법원 99다30473, 1999.11.12에서는 근로계약에 시용기간을 적용할 것인지를 명시하여야 하고, 만약 근로계약에 적용된다고 명시하지 아니하는 경우에는 시용 근로자가 아닌 정식 사원으로 채용되었다고 보아야 한다고 판시하였습니다.

이에 따르면 근로계약시 아무런 말이 없다가 뒤늦게 수습근로자다. 시용근로자다. 라고 주장하며 본채용거절을 할수는 없다 할 것 입니다.

 

그 밖에 해고에 관한 문의사항이 있으시면 경기비정규직지원센터(031-254-1979)로 전화주시면 상담이 가능합니다.