Ⅰ. 근로기준법 제 24조

    근로기준법 제 24조에서는 정리해고를 하기위해 ① 긴박한 경영상의 필요가 있고, ② 해고를 피하기 위한 노력을 하여야 하며, ③ 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고, 그에 따라 대상자를 선정하여야 하며 ④ 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 대해 근로자 대표에게 해고하고자 하는 날 50일 전까지 통보하고 성실히 협의하여야 할 것을 규정하고 있습니다. 이러한 정리해고의 경우 고용노동부장관에게 신고하여야 합니다.

     

    Ⅱ. 긴박한 경영상의 필요

    대법원 2014다 20875, 2014.11.13 에서는 미래에 대한 추정은 불확실성이 존재할 수 밖에 없으므로 회사의 예상 매출수량 추정이 합리적이고 객관적인 가정을 기초로 한 것이라면 그 추정이 다소 보수적으로 이루어졌다고 하더라도 그 합리성을 인정하여야 할 것이라고 판시한바 있으며,  대법원 2010다 3629, 2012.02.23에서는 기업전체 경영실적이 흑자를 기록하고 있더라도 일부 사업부문이 경영악화를 겪고 있는 경우, 그러한 경영악화가 구조적인 문제 등에 기인한 것으로 쉽게 개선될 가능성이 없고 해당 사업부문을 그대로 유지한다면 결국 기업전체의 경영상황이 악화 될 우려가 있는 등 장래위기에 대처할 필요가 있다는 사정을 인정할 수 있다면, 해당사업부문을 축소 또는 폐지하고 이로 인하여 발생하는 잉여인력을 감축하는 것이 객관적으로 보아 불합리한 것이라고 볼 수 없다고 판시한바 있습니다.

     

    Ⅲ. 해고회피노력

    대법원 2001다 29452, 2002.7.9 에서는 사용자가 정리해고를 실시하기 전에 다하여야할 해고회피노력의 방법과 정도는 확정적 고정적인것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정래하고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피노력의 판단에 참작해야 한다고 판시한바 있습니다.

     

    Ⅳ. 합리적이고 공정한 기준에 의한 해고대상자 선정

    대법원 2001다 29452, 2002.7.9 에서는 합리적이고 공정한 해고역시 확정적 고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제적 상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지의 판단에 참작되어야 한다고 판시한바 있습니다.

    아울러 대법원 2000두 4910, 2002.07.23 에서 대법원은 근무성적, 업무능력, 근무태도, 입사시기와 같은 사용자측의 사정과 근로자들의 집안사정, 재산상태와 같은 근로자측 사정을 종합적으로 고려한 해고기준이 합리적이고 공정해야한다는 입장입니다.

     

    Ⅴ. 근로자대표와의 성실한 협의

    근로자대표란 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있다면 노동조합을 의미하고, 없다면 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자를 의미합니다.

     

    Ⅵ. 50일 기간 준수

    대법원 2003두 4119, 2003.11.13 에서는 위 요건들을 종합적으로 고려하여 판단해야하며, 50일이라는 기간을 근로기준법이 설정한 취지에 따르면 효력요건은 아니기에, 협의에 소요되는 시간으로 부족하였다는 등의 특별한 사정이 없으며, 정리해고의 그 밖의 요건은 충족되었다면 그 정리해고는 유효하다는 입장입니다.

     

     

    Posted by 경기비정규직지원센터