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노동법 주요판결

"시간외 수당 지급관리에 지문인식기만 사용은 인권침해" https://news.naver.com/main/read.nhn?mode=LS2D&mid=shm&sid1=102&sid2=251&oid=421&aid=0003805896 더보기
요양급여 부당이득금반환문제 2016다258209 부당이득금반환 (가) 상고기각 국민건강보험제도는 보험가입자가 납부하는 보험료와 국고부담을 재원으로 하여 국민에게 발생하는 질병ㆍ부상 등 사회적 위험을 보험방식으로 대처하는 사회보험제도이다(사회보장기본법 제3조 제2호). 따라서 국민건강보험수급권의 구체적 내용인 수급요건, 수급권자의 범위, 급여금액 등은 법률에 따라 구체적으로 형성ㆍ확정된다. 요양급여 절차, 구상 등 관계에 관하여 다른 사회보장제도 규정들과 달리 규정하고 있는 국민건강보험법 등의 규정 체계와 내용에 비추어 보면, 국민건강보험으로 요양급여를 받고자 하는 가입자 등은 요양기관에 건강보험증을 제출하는 등으로 요양급여를 신청해야 하고, 가입자 등이 자동차보험에 의하여 치료를 받는 등 국민건강보험보험법 등에 따른 요양급여 신청.. 더보기
노동조합 대표자가 규정되어있는 내부 절차 미이행후 단체협약시 불법행위 해당 노동조합 대표자가 조합원들의 의사를 결집, 반영하기 위하여 마련한 내부 절차를 전혀 거치지 아니한채 조합원의 중요한 조건에 영향을 미치는 사항 등에 관하여 만연히 사용자와 단체협약을 체결한 것은 불법행위에 해당한다. [대법 2016 다 205908, 2018-07-26] 1. 단체협약은 노동조합의 개개 조합원의 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준을 직접 결정하는 규범적 효력을 가지는 것이므로 단체협약의 실질적인 귀속주체는 근로자이고, 따라서 단체협약은 조합원들이 관여하여 형성한 노동조합의 의사에 기초하여 체결되어야 하는 것이 단체교섭의 기본적 요청이다. 노동조합법 제16조제1항제3호는 단체협약에 관한 사항을 총회의 의결사항으로 정하여 노동조합 대표자가 단체교섭 개시 전에 총회를 통하여 교섭안을 마련.. 더보기
정리해고 (경영상 이유에 의한 해고) Ⅰ. 근로기준법 제 24조 근로기준법 제 24조에서는 정리해고를 하기위해 ① 긴박한 경영상의 필요가 있고, ② 해고를 피하기 위한 노력을 하여야 하며, ③ 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고, 그에 따라 대상자를 선정하여야 하며 ④ 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 대해 근로자 대표에게 해고하고자 하는 날 50일 전까지 통보하고 성실히 협의하여야 할 것을 규정하고 있습니다. 이러한 정리해고의 경우 고용노동부장관에게 신고하여야 합니다. Ⅱ. 긴박한 경영상의 필요 대법원 2014다 20875, 2014.11.13 에서는 미래에 대한 추정은 불확실성이 존재할 수 밖에 없으므로 회사의 예상 매출수량 추정이 합리적이고 객관적인 가정을 기초로 한 것이라면 그 추정이 다소 보수적으로 이루어졌다고 하더라.. 더보기
산업재해보상보험법에 따른 보헙급여 청구일에 시효중단 효과 발생여부 산업재해보상보험법에 따른 보헙급여 청구에 대하여 최고의 시효중단 효력에 관한 민법 제 174조까지 적용 내지 준용되는 것으로 해석하여 수급권자의 보험급여를 받을 권리를 제한할 수는 없다. [대법원 2017두 49119, 2018-06-15] 【요 지】 산업재해보상보험법 제112조제1항제1호는 산재보험법에 따른 보험급여를 받을 권리는 3년간 행사하지 아니하면 시효로 말미암아 소멸한다고 규정하고, 제113조는 제112조에 따른 소멸시효는 제36조제2항에 따른 수급권자의 보험급여 청구로 중단된다고 규정하고 있는데, 그 입법 취지는 산업재해보상보험에 관한 법률관계를 조속히 안정시키면서도 산재보험법에서 정한 방법에 따라 자신의 권리를 주장하고 있는 재해근로자에 대한 보호를 소홀히 하지 않겠다는 것이다. 또한 산재.. 더보기
학습지 교사라 하더라도 노동조합법상 근로자로 인정이 된다. 최근 대법원은 학습지 교사라 하더라도 노동조합법상 근로자성이 인정된다고 판시했는데요. 세부내용을 보면 다음과 같습니다. 대법 2014두12598, 2014두12604 2018-06-15 【요 지】 1. 노동조합법상 근로자는 타인과의 사용종속관계 하에서 노무에 종사하고 대가로 임금 기타 수입을 받아 생활하는 자를 말한다. 구체적으로 노동조합법상 근로자에 해당하는지는, 노무제공자의 소득이 특정 사업자에게 주로 의존하고 있는지, 노무를 제공 받는 특정 사업자가 보수를 비롯하여 노무제공자와 체결하는 계약내용을 일방적으로 결정하는지, 노무제공자가 특정 사업자의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공함으로써 특정 사업자의 사업을 통해서 시장에 접근하는지, 노무제공자와 특정 사업자의 법률관계가 상당한 정도로 지속적・전속적.. 더보기
근로자 정년을 60세 미만이되도록 근로계약, 취업규칙, 단협작성시 고용상 연령차별 금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률 제19조(정년)에서는 ① 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다. ② 사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다. 라고 규정하고 있습니다. 대법원도 해당 조항과 관련된 사항에서 에서 근로자와 합의가 되어있다고 하더라도 무효라고 선고하였습니다. 【대법 2016다249236 2017-03-09】 【요 지】 1. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조에 의하면, 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고(제1항), 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 간주되므로(제2항), 근로자의 정년을 60세 미.. 더보기
노동조합 및 노동관계조정법 제 81조 제 4호 헌법 불합치 오늘, 2018년 5월 31일 헌법재판소에서 【노동조합 및 노동관계조정법 제 81조 제 4호】 에 대해서 헌법 불합치 판결을 내렸습니다. 헌법재판소 전원재판부는 2018년 5월 31일 재판관 7:2의 의견으로, 사용자가 노동조합의 운영비를 원조하는 행위를 부당노동행위로 금지하는 ‘노동조합 및 노동관계조정법’(2010. 1. 1. 법률 제9930호로 개정된 것) 제81조 제4호 중 ‘노동조합의 운영비를 원조하는 행위’에 관한 부분은 헌법에 합치되지 아니하고, 위 법률조항은 2019. 12. 31.을 시한으로 개정될 때까지 계속 적용된다는 결정을 선고하였다. [헌법불합치] 이에 대하여는 위 법률조항이 헌법에 위반되지 않는다는 재판관 김창종, 재판관 조용호의 반대의견이 있다. □ 사건개요 ○ 청구인은 산업별 .. 더보기
통상임금이 최저임금보다 적을 경우 최저임금 법정수당 적용여부 통상임금이 최저임금보다 적을 경우 최저임금을 기준으로 곧바로 법정수당을 산정할 것은 아니다 (대판 2017.12.28, 2014다49074) 【요 지】 1. 최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상 임금은 통상임금과는 그 기능과 산정 방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없다. 다만 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상 임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상 임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상 임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임.. 더보기
갱신기대권과 전환기대권 판례법리 비정규직에 대한 주요 갱신기대권과 전환기대권 판례법리입니다. 갱신기대권은 계약만료 이후 라는 기대권을, 전환기대권은 비정규직에서 라는 기대권을 의미합니다. 갱신기대권은 크게 ① 기간의 정함이 형식에 불과한 경우와 ② 반복갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우로 구분됩니다. Ⅰ. 기간의 정함이 형식에 불과한 경우 대법원(2006.02.04, 2005두 5673) "기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨데 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 ① 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위 ② 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사 ③ 동종의 근로계약 체결방에 관한 관행 ④ 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 .. 더보기
징계 관련 주요 판결 대법원 1994.9.30, 94다 21337 ○ 근로자의 상벌 등에 관한 인사권은 사용자의 고유권한으로서 그 범위에 속하는 징계권 역시 기업운영 또는 노동계약의 본질상 당연히 사용자에게 인정되는 권한이기 때문에 그 징계규정의 내용이 강행법규나 단체협약의 내용에 반하지 않는 한 사용자는 구체적 내용을 자유롭게 정할 수 있고 대법원 1992.7.14, 92다 3230 ○ 취업규칙에서 징계사유에 관한 규정이 추상적 포괄적으로 규정되어 있는 경우에는 이를 그대로 받아들일 것이 아니라 근로자 보호의 견지에서 한정적으로 해석하여야 한다. 대법원 2008.07.10 2008두 2484 징계시효기간에 관한 규정은 근로자에 대한 징계사유가 발생하여 지방 공기업이 일방적으로 근로자를 징계할 수 있었음에도 그 행사 여부를 .. 더보기
근로자성 판단 기준 판례 근로기준법의 적용을 받는 근로자인지, 노동조합 및 노동관계조정법의 적용을 받는 근로자인지 여부는 법 적용의 혜택을 받는다는 점에서 중요한 판단요소가 됩니다. 따라서 근로자성을 판단하는 판례를 알고 있는 것은, 모든 법해석의 기초가 된다고 할 만큼 중요합니다. Ⅰ. 근로기준법상 근로자 [대법원 2006.12.7 2004다 29736] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사) 규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지.. 더보기
비정규직 차별시정 [차별적 처우의 판단기준] 비정규직 차별에 대해서 아는 것은 현재 자신이 받고 있는 대우가 합리적인 것인지 알수 있는 길입니다. 이를 판단할 수 있는 판단기준은 다음과 같습니다. Ⅰ. 비교대상 근로자 [대법원 2014.11.27, 2011두 5391] 비교대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 할 것이다. Ⅱ. 불리한 처우 [대법.. 더보기
산업재해 보상보험법 Ⅰ. 산업재해보상보험법에서 말하는 '인과 관계' [대법원 2004. 4. 9 선고 2003두 12530 판결, 대법원 2008. 5. 15 선고 2008두 3821 판결] 산업재해보상보험법 제 5조 제 1호가 정하는 업무상의 사유에 따른 질병으로 인정하려면 업무와 질병 사이에 인과관계가 있어야하고 그 증명책임은 원칙적으로 근로자 측에 있다. 여기에서 말하는 인과관계는 반드시 의학적, 자연과학적으로 명백히 증명되어야 하는 것은 아니고 ① 에서 상당인과관계가 인정되면 그 증명이 있다고 보아야 한다. 산업재해의 발생원인에 관한 ② 근로자의 취업 당시 건강상태, ③ 질병의 원인, ④ 작업장에 발병원인이 될 만한 물질이 있었는지 아닌지, ⑤ 발병원인물질이 있는 작업장에서 근무한 기간 등의 여러 사정을 고려하여 경.. 더보기
노동법 주요판결 게시판 소개 해당 게시판에서는 비정규직, 정규직 모든 근로자와 영세 사업주들이 알고 있으면 도움이 될만한 주요 판결문에 대해 게시하고자 합니다. 는 실무에서 문제를 해결하는데 기본 잣대가 되는 만큼 아주 중요한 기능을 합니다. 따라서 본 게시판에 기재하는 해당 판례를 알고 계시면 큰 도움이 될 거라 확신합니다. 판례법리를 해석함에 있어, 어려움을 겪거나 문제가 있다면 언제든 경기비정규직 지원센터 031-254-1923 / 031-254-1979 로 전화 주시면 됩니다. 더보기