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자주묻는 질문/비정규직

배달 대행 업무가 근로자파견 허가 대상인지 Q. 배달 대행 업무가 근로자파견 허가 대상인지 배달 대행 업무가 근로자파견 허가 대상인지 여러 문의가 있습니다. 이와 관련하여 고용노동부 행정해석 [고용차별개선과-2618, 2014.12.19]에서는 배달대행 업체와 배달원 간에 고용관계가 성립되어 있는지, 판매점 (중국집 등)과 배달대행 업체가 근로자파견 계약관계에 있는지 여부 등에 대한 사실관계를 확인한 후 「파견법」 적용여부를 판단해야 될 것으로 사료됩니다. - 배달원의 경우 배달대행 업체로부터 콜(전화)을 받아 판매점이 의뢰한 음식물 등을 고객에게 전달해주는 역할만 하는 경우라면 배달원이 판매점에 종속되어 출·퇴근 등을 통제 받거나 업무상 지휘·명령을 받는 사용·종속관계로 볼 여지가 없으므로 근로자파견관계가 성립할 수 없을 것으로 판단됩니다. 라.. 더보기
빵집, 커피전문점 및 편의점 등의 판매원이 파견대상이 되는지 여부 Q. 빵집, 커피전문점 및 편의점 등의 판매원이 파견대상이 되는지 여부 빵집 커피전문점 및 편의점 등의 판매원이 파견대상이 되는지 문의가 있었습니다. 질의내용 ① 빵집에서 카운터 계산 및 판매하는 업무의 직업분류 코드, ② 커피전문점에서 커피 판매 및 계산하는 업무의 직업분류 코드, ③ 편의점이나 잡화점 판매원의 업무가 여전히 파견대상업무에서 제외되는지, 이에 고용노동부 행정해석 [고용차별개선과-2148, 2012-09-21] 에서는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제5조제1항에 따라 근로자파견사업은 제조업의 직접 생산공정 업무를 제외하고 전문지식·기술·경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 동법 시행령 별표 1에 규정되어 있는 한국표준직업분류(통계청 고시 제2000-2호).. 더보기
산학일체형 도제학교 지원 사업에 따른 근로자가 기간제법 상 사용기간제한 예외에 해당하는지 Q. 산학일체형 도제학교 지원 사업에 따른 근로자가 기간제법 상 사용기간제한 예외에 해당하나요? 고용노동부에서 운영하는 산학일체형 도제학교 지원 사업 종사자가 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 제1호에 따른 "사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우"에 해당되어 2년 초과시 정규직전환 규정의 적용을 받지 않는지 여러 문의가 있습니다. 이에 고용노동부 행정해석 [고용차별개선과-48, 2016.01.08] 에서는 「기간제법」 제4조제1항제1호 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”에 해당되는 사업(장)은 건설공사 등 유기사업, 특정프로그램개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 원칙적으로 한시적이거나 1회성 사업의 특성을 갖.. 더보기
불법파견과 도급 유의사항 Q. 불법파견과 도급을 어떻게 구별할 수 있을지 궁금합니다. 도급은 당사자 일방이 어떤 일을 완성할 것을 약정하고 상대방이 그 일의 결과에 대해서 보수를 지급할 것을 약정함으로써 성립하는 계약이며 (민법 제 664조), 불법파견은 파견법을 위반하여 사용사업주가 파견근로자를 사용한 것을 의미합니다. 도급과 파견을 구분하는 대법원 판례가 나와있지만, 실제 이 차이를 구별하는데 있어 많은 어려움이 있으므로 간단하게 정리하자면 다음과 같습니다. 1. 도급의 범위 도급업무의 범위가 구체적으로 정해져있는지에 따라 도급과 불법파견으로 구분될 수 있습니다. 실질을 비추어볼때 업무를 도급업체가 일의 완성을 목적으로 하는지, 아니면 일을 지속적으로 영위하기 위해 하는지에 따라 차이가 있기 때문입니다. 2. 보고체계 보고체.. 더보기
근로형태 전환이 근로조건 불이익변경인지 Q. 근로형태 전환이 근로조건 불이익변경인지 통상근로자 (일반적으로 주 40시간 근로자)를 교대제근로자로 전환했을때와, 교대제근로자를 통상근로자로 전환했을때 근로조건 불이익변경인지 여부가 문제 됩니다. 근로조건 불이익변경이라면 근로계약서 변경이든, 취업규칙변경이든 근로자의 동의를 받아야 효력이 있기 때문입니다. Ⅰ. 통상근로자 교대근로자 전환시 불이익변경인지 고용노동부 행정해석[근기 68207-935, 2003-07-23] 에서는 취업규칙 개정을 통해 직종별 근무형태를 새로이 정하여 통상근무를 하여 온 특정 직종 근로자를 교대제근무자로 변경하는 것은 가능할 것이나, 이 경우에는 생활리듬의 파괴 등을 고려할 때 근로자에게 불이익한 변경에 해당하므로 근로기준법 제97조에 의한 불이익변경절차를 거쳐야 할 것이.. 더보기
불법파견과 고용의무 Q. 불법파견에 대해서 궁금합니다. 불법파견이란 파견근로자보호 등에 관한 법률에 따르지 않는 파견을 하여, 직접고용의무가 발생하는 것 을 의미합니다. 아래사항이 불법파견의 예이며, 해당사안에 속하면 사용사업주에게 직접고용의무가 발생합니다. Ⅰ. 근로자파견대상업무에 속하지 않는 파견 파견근로자보호 등에 관한 법률 제 5조에서는 근로자파견대상 업무를 규정하고 있습니다. 다만 건설공장현장에서 이루어지는 업무나, 운송사업, 철도공사법에 따라 공급사업 허가를 받은 지역 업무, 선원의 업무, 산업안전보건법 제 28조에 따른 유해하거나 위험한 업무, 이밖에 의료법 및 운수사업법에 따른 운전업무등은 파견이 불가능하다고 규정하고 있습니다. ※ 제조업의 직접생산공정업무도 파견대상 업무에 해당되지 않지만, 출산 질병 부상등.. 더보기
파견사업주와 사용사업주의 의무 Q. 파견사업주와 사용사업주의 의무에 대해서 궁금합니다. Ⅰ. 의의 파견사업주는 파견근로자를 고용하는 자로서 근로기준법 대부분의 조항에 대하여 사용자 책임을 진다. 사용사업주는 파견근로자를 사용업체에서 사용하는 경우 책임을 지는자로서, 주로 근로시간과 관련한 책임이있다. Ⅱ. 파견사업주와 사용사업주 의무 파견사업주 사용사업주 산업재해 보상의무 O 손해배상청구만 가능 임금지급 의무 O 책임발생시 연대책임 근로계약서 작성 및 교부 O X 파견법 관련 서류 작성 보존 O X 해고제한 O X 해고예고 O X 해고서면통지 O X 퇴직금지급의무 O X 연차유급휴가 O X 법정근로시간 준수 X O 주휴일부여 X O 고용의무 (2년초과시) X O 산업안전보건법 의무 X O Ⅲ. 주의점 산업안전보건법 제43조(건강진단).. 더보기
파견사업주가 변경된 경우 직접고용의무 Q. 파견사업주가 변경된 경우 파견법 제 6조의 2에 직접고용의무 적용을 받는지 궁금합니다. 파견법 제 6조의 2에서는 사용자의 고용의무에 대하여 명시하고 있습니다. 이에 따르면 ① 근로자파견대상업무에 해당하지 아니하는 업무에서 파견근로자를 사용하는 경우(제5조제2항에 따라 근로자파견사업을 행한 경우는 제외한다) ② 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 ③ 해당기간을 초과하여 근로자를 사용하는 경우 1. 출산·질병·부상등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우에는 그 사유의 해소에 필요한 기간 2. 일시적·간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우에는 3월이내의 기간. 다만, 그 사유가 해소되지 아니하고 파견사업주·사용사업주·파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여 3월의 범위안에서 .. 더보기
다른공사현장 2년이상 무기직 전환여부 Q. 일용직 근로자가 2개의 다른 공사현장에서 2년 이상 근무시 무기계약 근로자로 전환되는지? 기간제법 제 4조 제 2항의 규정에 의하면 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우, 동 2년을 초과한 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보도록 하고 있습니다. 그러나, 【기간제법 제 4조 제 1항 단서의 제 1호】 에 따른 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우' 에 해당하는 사업(장)은 기간제 근로자의 계약기간을 그 사업이 완료되는 때까지로 정할 수 있도록 하면서, 당해 계약기간이 2년을 초과하고 이에 따라 동 근로자의 계속 고용기간이 2년을 넘는 경우에도 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보지 않도록 예외 규정을 두고 있습니다. 이와 같.. 더보기
외국인 고용자 비정규관련법 적용 Q. 외국인 고용자가 기간제법, 파견법의 적용을 받아 직접고용의 대상이 되는지 Ⅰ. 외국인 고용자 기간제법 적용 여부 기간제법 제 4조 제 1항은 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제 근로자를 사용할 수 있으나, 단서에서 예외에 해당한다면 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있다고 명시하고 있습니다. 이 예외에는 합리적인 사유가 있는경우로서 대통령령이 정하는 경우 [기간제법 제 4조 제 6호] 는 해당되지 않는데 대통령령이 정한 사유에서 [기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제 3조 제 2항 제 1호]에 고용정책 기본법 하위에 외국인 근로자 도입[고용정책 기본법 제 31조] 을 명시하고 있는 바 기간제법의 적용 대상이 아니라고 할 수 있습니다. Ⅱ. 외국인 고용자.. 더보기
파견과 도급 Q. 파견과 도급에 대해서 궁금합니다. Ⅰ. 파견과 도급의 의의 파견법 제 2조 에서는 근로자 파견을 '파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자 파견계약의 내용에 따라 을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것' 이라고 규정하고 있습니다. 반면에 민법 제 664조 에서는 도급을 '당사자 일방이 어느 을 약정하고 상대방이 그 일의 결과에 대하여 보수를 지급할 것을 약정하는 계약' 이라고 규정하고 있습니다. ※ 파견과 도급을 구별하는 가장 큰 이유는 파견법의 경우 사용사업주에게 적용 여부 및 에 있습니다. Ⅱ. 노동부와 법무부 지침 (2007년) 노동부와 법무부 지침에서는 근로자 파견에 해당하는지 여부를 판단하기 위해서는 먼저 ① 수급인의 사업주로서의 실체가 인정되는지 여부를.. 더보기
정규직과 무기계약직의 차이 Q. 기간제 근로자로 2년 이상 근무하여 무기계약직으로 전환되었습니다. 무기계약직 근로자와 정규직 근로자 사이에 어떤 차이가 있는지 궁금합니다. A. 우리 노동법에서는 정규직, 비정규직의 개념을 직접 규정하고 있지 않습니다. 통상적으로 기간제 근로자, 단시간 근로자, 파견근로자 등을 비정규직 근로자로 보고 있습니다. 비정규직인 아닌 근로자, 즉 직접 고용되어 정년이 보장된 근로자를 정규직으로 보고 있으나 이는 상대적인 개념입니다. 정규직과 무기계약직은 근로계약기간의 정함이 없다는 점에서는 동일합니다. 그 밖에 노동법 적용에 있어서도 차이가 있지는 않습니다. 다만, 정규직과 무기계약직을 구분하여 운영하는 회사의 경우 임금 및 복리후생, 승진에 있어서 차등을 두는 경우가 많습니다. 그 밖에 비정규직과 관련하.. 더보기