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자주묻는 질문/해고

유효한 전직발령에 불응하고 기존근무지로 출근한 경우 해고의 정당성 Q. 유효한 전직발령에 불응하고 기존근무지로 출근한 경우 해고의 정당성 사업주가 한 유효한 전직발령에 불응하고, 기존근무지로 출근한 경우 해고가 정당한지 문의가 있습니다. 이에 고용노동부 행정해석 [중노위 중앙2016부해956 2016-11-16] 에서는 1. 전직발령의 정당성 여부 근로자의 업무실적이 저조하고 구성원과의 불화도 있어 배려차원에서 부서이동을 시켰으나, 7명의 권역장 중에서 최하위를 기록하는 등 여전히 실적이 저조하고 팀원과의 융화 문제가 발생하였는바, 전직발령의 업무상 필요성이 인정되고 그에 비해 생활상 불이익이 크지 않으며 근로내용을 특정하는 근로계약을 체결하였다고 볼 수 없어 전직발령은 정당한 인사권 행사로 판단된다. 2. 징계(정직 및 해고)처분의 정당성 근로자가 유효한 전직발령에 .. 더보기
부당해고가 불법행위를 구성하는지 Q. 부당한 해고가 바로 불법행위를 구성하나요 부당해고가 불법행위에 해당한다면 민사상 손해배상을 청구할 수 있으며, 경우에 따라 처벌을 요구할 수도 있습니다. 따라서 중요한 판단이라고 할 수 있는데, 이에 대해 대법원 (대법 92다 43586, 1993.10.12) 에서는 사용자가 근로자를 징계해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 이유로 된 어느 사실이 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등 징계권의 남용이.. 더보기
취업규칙에서 정하고 있지 아니한 징계처분을 할 수 있는지 Q. 취업규칙에서 정하고 있지 아니한 징계처분을 할 수 있는지 일반적으로 회사의 취업규칙에 징계사유를 규정하고 있는것이 보편적입니다. 다만 회사의 취업규칙이 모호하게 규정되어있거나, 징계사유가 없는경우 징계처분을 할수 있는지 문의가 있는데요. 이에 고용노동부 행정해석 [근기 68207-691, 2002-02-21]에서는 사용자는 기업질서 유지를 위하여 근로자에 대하여 징계를 할 수 있으나 근로기준법 제30조에[현재 제 23조] 의한 정당한 이유가 있어야 하며, 감급제재의 경우 동법 제98조에 위반해서는 안됨. 한편, 징계에 관한 사항은 동법 제96조에 의하여 취업규칙에서 정해야 하며, 이 경우 통일적인 징계기준을 설정하고 사용자의 자의적인 징계권 행사를 방지하기 위해서 징계의 사유, 종류, 양정기준, 징.. 더보기
업무상재해기간 해고 Q. 업무상재해기간 해고가 제한되는지 근로기준법 제 23조 제 2항에서는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다고 규정하고 있습니다. 다만 대법원[2009다63205, 2011.11.10]에서는 "근로자가 업무상 부상 등을 입고 치료중이라 하더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우 또는 업무상 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 그 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 위 규정이 정한 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 아니한다." 고하면서 '정상적으로 출근하고 있는 경우'라 함은 단순히 출근하여 근무하고 있다는 것으로는 부족하고 정상적인 노동력으로 근로를 제공하는 경우를 말하는 것이므로, 객관적으로 요양.. 더보기
부당해고 구제신청 피신청인이 국가 및 하부기관의 경우 Q. 부당해고 구제신청 피신청인이 국가 및 하부기관의 경우 부당해고 구제신청에서 피신청인이 국가 및 하부기관인 경우 피신청인을 어떻게 적어야하는지 여러 문의가 있습니다. 해당 사안에는 다음과 같이 접근하시면 됩니다. Ⅰ. 국립대학교 또는 국립대학교 병원 등 국가 소속기관의 경우 피신청인과 구제명령의 명의를 국가 (대한민국)으로 하고, 다만 괄호에 소속기관을 명시하면 됩니다. (대법원 2006다 40935, 2008.9.11) ex) 대한민국(xx대학교 총장) ※ 주소는 소속기관의 주소, 소속기관의 대표를 명시하면됩니다. Ⅱ. 지방자치단체 및 지방자치단체가 설립 경영하는 기관이나 하부기관의 경우 피신청인을 지방자치단체로 표시합니다. 기초자치단체 (시,군)의 경우 광역자치단체를 표시하지 않고 기초단체명만을 .. 더보기
부당해고 구제신청 기간의 계산 방법 Q. 부당해고 구제신청 기간의 계산 방법 구제 신청기간의 계산은 민법 '제 6장 기간 (제 155조~161조)' 을 적용합니다. ○ 민법 제 157조에 따라 기간 산정에 있어서 첫날은 산입하지 아니하며, 익일 00:00 부터 기간 말일 24:00 까지로 합니다. ex) 해고일이 2015.3.28의 경우 : 2015.3.29 00:00부터 2015.6.28 24:00까지임 ○ 민법 제 160조 제 1항에 따라 기산일이 1일인 경우 세 번째 달의 말일로 기간이 만료됩니다. ○ 민법 제 160조 제 3항에 따라 최종 월에 해당일이 없는 경우에는 그 월의 마지막 날로 기간이 만료됩니다. ex) 2014.11.30인 경우 3개월의 기간 말일은 2015.2.28 임 ○ 기간의 마지막 날이 토요일 또는 공휴일에 해당.. 더보기
수습근로자의 경우 사용자 임의로 해고할 수 있는지 Q. 수습근로자의 경우 사용자 임의로 해고할 수 있는지 Ⅰ. 정식채용에 대한 적격성 평가 기준 수습근로자와 시용근로자는 엄격히 말해서 본채용거부가 있다는 점에서 다릅니다. 하지만 근로계약서에서 수습기간만을 명시하고 근로계약기간을 제한적으로 규정하고 있다면 성질이 유사한바 시용근로자에 관한 판례가 적용될 수 있습니다. 대법원 99두 10889, 2001.02.23 에서는 시용기간중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰, 판단하려는 시용제도의 취지 목적에 비추어볼때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 .. 더보기
소명기회에 따른 징계해고 정당성 Q. 소명기회를 부여하지 않았다면 징계해고가 정당하지 않은지 징계위원회에서 근로자에게 소명기회를 부여하기로 하였지만, 실제로 소명기회를 전혀 부여하지 않고 해고하였다면 징계해고가 정당한것인지 문의가 있습니다. 아마도 대법원판례에서 2일전에 소명기회를 부여했다하더라도 소명자료를 준비제출할 수 있는 기회를 보장했다 [대법원 90다 15884, 1991.02.08] 면 징계결의가 무효가 아니다. 라는 판례에 비추어 소명기회가 부여되지 않았어도 징계해고가 정당하다고 생각하는것 같은데요. 서울행정법원 [2003 구합19067, 2004.2.3]에서는 징계위원회를 개최하여 참가인에게 소명의 기회를 부여하지 아니한 것은 징계절차상의 중대한 하자가 있어 징계로서의 효력이 없다고 할 것이라고 판시한바 있습니다. 위에 사.. 더보기
징계절차를 지키지 않았다가 이후 다시 징계절차를 거쳐 징계해고할 수 있는지 Q. 징계절차를 지키지 않았다가 이후 다시 징계절차를 거쳐 징계해고할 수 있는지 징계해고의 정당성을 충족하기 위해서는 징계사유, 징계절차, 징계양정에서의 정당성을 충족해야 합니다. 이때 징계절차 (징계위원회)를 거치지 않아서 부당해고 판결이 난 경우, 회사측에서 다시 징계 절차를 거쳐 해고할 수 있는지 문제가 됩니다. 이에 대법원 [2000두 3481, 2001.5.8]은 같은 사유를 들어 또는 새로운 사유를 추가하여 새로이 필요한 제반 징계절차를 밟아 다시 징계처분을 한다고 하여 일사부재리의 원칙이나 신의칙에 위배된다고 볼 수는 없다. 그리고 근로자에게 여러가지 징계혐의 사실이 있는 경우, 이에 대한 징계해고 처분이 적정한지의 여부는 그 사유에 비추어 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자.. 더보기
경영악화에 의한 폐업을 할때는 해고예고를 안해도 되는지 Q. 경영악화에 의한 폐업을 할때는 해고예고를 안해도 되는지 회사의 노사분규가 악화되어 경영조건이 현격히 안좋아졌다면 해고예고를 하지 않아도 되는지 문제가 됩니다. Ⅰ. 근로기준법 제 32조 제 1항 근로기준법 제 32조 제 1항에 따르면 사용자가 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일전에 그 예고를 하도록 규정하고 있지만 동 조항의 단서에 '천재사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우에는 그러하지 아니하다' 고 규정하여 해고예고를 하지 아니할 수도 있도록 하고 있습니다. Ⅱ. 부득이한 사유 이때 '부득이한 사유' 라 함은 중요한 건물, 설비, 기재 등의 소실과 같이 천재사변에 준하는 정도의 돌발적이고 불가항력적인 경우로서 사용자에게 그 책임을 물을수 없는 경우를 말하며, 이에 고용노동부.. 더보기
부당해고에 대해 고소, 고발, 진정 가능여부 Q. 부당해고에 대해 고소,고발,진정이 가능한지 궁금합니다. Ⅰ. 노동위원회 구제신청과 병행여부 부당해고를 당한 근로자는 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기함과 별도로 사업장 주소지를 관할하는 노동부 지방지청에 사업주를 근로기준법 제 30조(부당해고), 노동조합및 노동관계조정법 제 81조(부당노동행위) 위반 혐의로 진정, 고소할 수 있습니다. Ⅱ. 노동부 진정,고소,고발 효력여부 - 지방노동사무소는 회사측의 해고가 '부당한 해고이다, 아니다'라는 것에 대해 판단할 권한은 없습니다. (이러한 판단권한은 오직 노동위원회 또는 법원이 하는 것 입니다.) (단지 노동부 지방사무소는 부당한 해고로 결정된 것에 대한 행정조치와 사용자를 검찰로 입건송치하는 기능만 갖습니다.) - 근로자가 부당해고에 대해 지방노.. 더보기
겸직을 이유로 한 해고의 정당성 Q. 겸직한다고 해서 해고가 되나요? Ⅰ. 겸직금지 의무의 의의 겸직금지 의무란 현재 일하고 있는 사업장 외 다른 사업자에 취직하지 않을 의무를 말하는 바, 겸직금지의무는 모든 근로자에게 일반적으로 인정되는 의무는 아닙니다. Ⅱ. 대법원 판례 서울행법 [2001.7.24 선고 2001구7465판결]에 따르면 '근로자가 다른 사업을 겸직하는 것은 근로자의 개인능력에 따라 사생활의 범주에 속하는 것이므로 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당하다' 라고 판시하고 있습니다. 이에 따르면 겸직으로 인한 결과발생 등을 따지지 않고 '겸직' 그 자체를 이유삼아 해고하는 것은 부당해고에 해당할 가능성이 높습니다. Ⅲ. 노동부회시 고용노동부 [2007.8.3 회시 근로기준팀-.. 더보기
근로관계의 합의해지 Q. 사직서와 합의해지에 대해서 궁금합니다. Ⅰ. 합의해지의 의의 합의해지란 당사자 사이의 합의로 즉 근로자가 사직의 의사표시(청약)을 하고 사용자가 이를 수리(승낙) 함으로써 근로관계를 종료시키는 것을 말하비다. 사직서 제출이 합의해지의 청약인지 판단하는 중요한 근거는 "철회가능여부"에 있습니다. Ⅱ. 합의해지의 종류 1. 의원면직 의원면직은 근로자가 사용자에게 사직서를 제출하고, 사용자는 이를 승낙하여 근로관계가 종료되는 것을 의미합니다. 2. 명예퇴직 명예퇴직이란 근로자가 신청(청약)을 하면 사용자가 요건을 심사 한 후 이를 승인(승낙) 함으로써 합의에 의하여 근로관계를 종료하는 것을 의미합니다. 3. 권고사직 권고사직이란 사용자가 근로자에게 합의해지의 청약의 의사표시를 하고, 근로자가 이에 대하여.. 더보기
해고시 구제수단 Q. 회사에서 해고를 당했습니다. 제가 듣기론 해고당한 경우 3개월치 월급을 받을 수 있다고 하던데, 맞는 말인가요? 그 외에 다른 구제수단은 없나요? A. 해고는 사용자의 일방적 의사표시에 의해 근로관계를 종료하는 것이므로, 근로자를 보호할 필요성이 있습니다. 근로기준법에서 '부당해고 금지'와 '해고의 예고' 두 제도로 근로자를 보호하고 있습니다. 사용자가 근로자를 해고하려면 해고의 정당한 이유가 있어야 하고, 해고의 절차를 준수해야 합니다. 근로자에게 시간적 여유를 주기 위해 해고일 30일 전에는 예고를 해야 합니다. 해고의 이유가 없거나 해고의 절차를 지키지 않은 경우 근로자는 '지방노동위원회'에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있고, 부당해고로 판정되면 해고기간 동안의 임금을 지급받고, 복직을 할 .. 더보기
권고사직 Q. 회사가 해고를 통보하면서 사직서 제출을 요구하고 있습니다. 실업급여는 해고나 권고사직이나 지급받는데는 똑같다면서 사직서 제출은 걱정하지 말라고 하는데 맞는 말인지 궁금합니다. A. 해고는 사용자의 일방적 의사표시에 의해 근로관계를 종료하는 것임에 반해 권고사직은 근로자 본인에 의사에 의한 사직입니다. 회사가 사직을 먼저 권유할 뿐이지 본인의 자유의사에 의한 근로관계 종료입니다. 노동법은 기본적으로 근로자 본인의 의사에 의하지 않는 해고의 경우 근로자를 보호하는 규정들을 두고 있으나, 사직에 대해서는 보호규정이 없습니다. 다만, 권고사직의 경우 사직에 비자발적인 의사가 어느 정도 있다고 보아 실업급여의 수급은 가능합니다. 해고의 경우 적용되는 부당해고 금지 및 해고예고, 해고의 서면 통지 등은 권고사.. 더보기