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자주묻는 질문

노사합의에 의한 무급휴직 시 개별 근로자 동의 필요 여부 Q. 노사합의에 의한 무급휴직 시 개별 근로자 동의 필요 여부 노사합의에 의한 무급휴직시 개별 근로자의 동의를 받아야하는지 여러 문의가 있습니다. 이에 고용노동부 행정해석 [근로기준정책과-3283, 2018-05-18] 에서는 ❑ 근로기준법에는 ‘휴직’의 정의 또는 절차 등에 대하여 별도 규정은 없으나, 노사가 무급휴직 실시를 합의하였다 하더라도 개별 노동자의 동의(또는 신청) 없이 휴직을 강제한다면 이는 사실상의 ‘휴업’에 해당하므로 근기법 제46조제1항에 따라 휴업수당 지급의무가 발생합니다.(근기 68207-388, 1999.2.13. 참조) - 따라서 무급휴직 실시를 위해서는 근로기준법 제46조의 ‘휴업’과 달리 노동자의 동의 또는 신청이 필요하다고 판단됩니다. 라고 해석한 바 있습니다. 기타 문의.. 더보기
체당금을 목적으로 퇴사하고 재입사한 경우 체당금지급 가능여부 Q. 체당금을 목적으로 퇴사하고 재입사한 경우 체당금지급 가능여부 근로자가 체당금을 목적으로 퇴사하고 재입사한 경우 체당금 지급이 가능한지 문의가 있습니다. 이에 고용노동부 행정해석 [임금복지과-2504, 2009.10.22] 에서는 회생개시결정 기업의 근로자가 임금채권확보 및 체당금 수령을 목적으로 회사측과 합의하여 형식상 사직 후 재입사하는 경우에는 퇴직근로자 보호를 위한 임금채권보장제도의 취지에 적합하지 아니할 뿐만 아니라 근로자의 사직의사가 진의의 의사표시라 할 수 없어 근로관계는 계속 유지된다고 봄이 타당하므로 지급대상이라 할 수 없음 이라 하면서 반대로 회생개시가 결정된 기업에서 퇴직한 근로자가 체당금을 지급받은 이후 동일 사업장에 재입사하여 근무 중 사업장이 파산한 경우에도 「임금채권보장법」.. 더보기
사용자가 임금체불 해결노력을 다한 경우 법위반인지 Q. 사용자가 임금체불 해결노력을 다한 경우 법위반인지 사용자가 임금체불 해결노력을 다하였지만 임금체불 또는 미불이 된 경우 근로기준법 위반인지 문의가 있었습니다. 이에 대법원 [93도 2903 1994-03-25] 에서는 사용자가 기업이 불황이라는 사유만을 이유로 하여 임금을 지급하지 않거나 체불하는 것은 근로기준법이 허용하지 않는 바이지만, 한편 그러한 경우에 사용자가 모든 성의와 노력을 다했어도 임금의 체불이나 미불을 방지할 수 없었다는 것이 사회통념상 긍정할 정도가 되어 사용자에게 더 이상의 적법행위를 기대할 수 없는 불가피한 사정이 있는 때에는 그러한 사유는 같은 법 제36조 제2항 위반 범죄의 책임조각사유로된다. 라고 판시한바 있습니다. 기타 문의사항이 있으면 경기비정규직지원센터 (031-25.. 더보기
퇴직연금가입자 체당금 산정 방법 Q. 퇴직연금가입자 체당금 산정 방법 퇴직연금가입자의 체당금 산정 방법 관련 여러 논의가 있습니다. 이에 고용노동부 행정해석 [퇴직연금복지과-2901 2015-08-27] 에서는 사용자가 근로자대표의 동의를 받아 퇴직연금제도를 폐지·중단하지 않은 상황에서 확정기여형 퇴직연금 부담금을 미납한 경우, 체당금은 “퇴직 전 최종 3년간의 기간에 대하여 사용자가 납부하여할 퇴직연금 부담금 중 미납한 부담금(지연이자 포함)”으로 산정하여야 합니다. - 이 때, 지연이자는 퇴직급여보장법 제20조제3항 및 같은 법 시행령 제11조에 따라 부담금을 납입하기로 정해진 날짜의 다음 날을 기산일로 하여 가입자의 퇴직 등 급여를 지급할 사유가 발생한 날부터 14일(당사자 간 합의로 연장된 경우에는 연장된 날)까지는 연 10%,.. 더보기
현장실습생이 파견법의 적용을 받는지 Q. 현장실습생이 파견법의 적용을 받는지 현장실습생이 파견법의 적용을 받는지와 관련 여러문의가 있습니다. 이에 고용노동부 행정해석 [근로기준팀-359, 2005.09.29] 에서는 한편, 파견법 제2조에 따른 근로자 파견이라 함은 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘․명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말하는데 - 학교와 학생간에 고용관계가 체결되지 않은 상태에서 학습의 일환으로 실시하는 현장실습은 파견법에 의한 근로자파견사업으로 볼 수 없어 파견법을 적용할 수 없다고 사료됨. 이라고 해석한바 있습니다. 상기한 내용을 요약하자면 현장실습생의 경우 근로자로 볼 수 있는 여지는 있으나 (근기 68207-1833) 파견법 .. 더보기
휴게시간 변경이 근로조건 불이익변경에 해당하는지 Q. 휴게시간 변경이 근로조건 불이익변경에 해당하는지 휴게시간 변경이 근로조건 불이익변경에 해당하는지 여러 문의가 있습니다. 이에 고용노동부 행정해석 [근로개선정책과-6289, 2012-11-23 ]에서는 휴게시간의 총량은 유지하면서 그 시기만 변경하는 취지와 경위, 변경의 필요성, 그로 인해 변하게 되는 근로자들의 생활리듬 등을 고려하여 기존의 권리나 이익을 박탈할 정도의 근로조건 저하로 볼 수 없다면, 불이익변경으로 보기 어려울 것으로 사료됨.이라고 해석한 바 있습니다. 이와 관련하여 대법원에서는 불이익변경에 해당되는지 여부는 그 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반사정을 종합하여 판단하여야 함(대법원 1989.5.9. 선고 88다카4277 등). .. 더보기
일용근로자도 출산전후휴가를 부여받을 수 있는지 Q. 일용근로자도 출산전후휴가를 부여받을 수 있는지 일용근로자도 상용직근로자와 동일하게 출산전후휴가를 부여받을 수 있는지 문의가 있었습니다. 이에 고용노동부 행정해석 [여성고용정책과-1032, 2015.04.15] 에서는 근로계약을 1일 단위로 체결하고 그날의 근로가 끝남에 따라 사용종속관계가 종료되는 실질적인 의미의 일용직 근로자의 경우에는 출산전후 휴가가 성립하기 어려울 것이나 - 비정규직(일용직, 수당직, 임시직, 계약직 등)으로 고용되었지만 사실상 해당 사업장에서 상시 근로하는 경우에는 근무계약형태와 관계없이 동법에 의한 출산전후 휴가를 부여하여야 할 수 있을 것입니다. 라고 해석한 바 있습니다. 상기한 내용을 요약하면 다음과 같습니다. 명확한 일용직근로자의 경우 출산전후휴가가 성립하지 않으나, .. 더보기
연차휴가수당을 DC형 퇴직연금제도 부담금 산정 시 포함하는지 Q. 연차휴가수당을 DC형 퇴직연금제도 부담금 산정 시 포함하는지 연차휴가수당을 DC형 퇴직연금제도 부담금 산정 시 포함하는지 문의가 있었습니다. 이에 고용노동부 행정해석 [퇴직연금복지과-3396, 2017-08-11] 에서는 「근로자퇴직급여보장법」 제20조제1항에 따라 사용자는 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 합니다. - “연간임금총액”이란 당해 사업연도 중에 근로자에게 지급된 임금 총액을 의미합니다. 연차유급휴가는 1년간 8할 이상 출근하였을 때 비로소 부여받을 수 있는 것이므로 다른 특별한 정함이 없는 이상 이는 1년간의 근로에 대한 대가라 볼 수 있고, 근로자가 연차유급휴가를 사용하지 못하게 됨에 따라 사용자에.. 더보기
퇴직연금 부담금 미납 및 지급기일 도과시 어떻게 처리되는지 Q. 퇴직연금 부담금 미납 및 지급기일 도과시 어떻게 처리되는지 확정기여형퇴직연금제도의 부담금을 매월 말일에 납입하고 있으며, 판매직원의 당월 “세일즈 인센티브” 내역을 매월 말 마감 이후 확정하여 익월 25일 급여와 함께 지급하고 있음 - 이로 인해 퇴직일로부터 14일까지 퇴직급여를 지급하지 못하는 경우 퇴직 시 “퇴직일로부터 14일 이후에 퇴직급여가 지급되는 것에 동의한다.”는 동의서를 받고 있는데 퇴직급여 미지급에 따른 지연이자 의무와 관련하여 어떻게 운영해야 하는지? 고용노동부에 문의가 있었습니다. 이에 고용노동부 행정해석 [퇴직연금복지과-2597, 2016-07-25]에서는 사용자가 확정기여형퇴직연금제도의 부담금을 정기납입일에 납입하지 않는 경우 지연이자를 납입하여야 하며, 근로자가 퇴직하는 경.. 더보기
단시간근로자 정액급식비 시간비례 차등 지급 시 합리적 이유 여부 Q. 단시간근로자 정액급식비 시간비례 차등 지급 시 합리적 이유가 존재하는지 단시간근로자에게 지급하는 정액급식비를 시간에 비례하여 차등 지급시 합리적이유가 존재하는 것인지 문의가 있습니다. 이에 고용노동부 행정해석 [고용차별개선과-439, 2018-03-06]에서는 단시간근로자의 근로조건에 대해서는 “그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다”고 규정하고 있어(「근로기준법」 제18조제1항), 이른바 “시간비례원칙”이 적용되므로, - 단시간근로자에 대한 임금이나 분할 가능한 근로조건을 통상근로자의 근로시간에 비례하여 적용하는 것은 합리적 이유로 인정될 수 있습니다. 정액급식비가 근로제공에 따른 대가가 아니라 실비변상적 차원에서 지급하는 복.. 더보기
2개 회사 통합으로 1사 2노조가 된 경우 노사협의회 설치방법 Q. 2개 회사 통합으로 1사 2노조가 된 경우 노사협의회 설치방법이 궁금합니다. 2개의 회사가 통합하여 1사 2노조가 된 경우 노사협의회를 어떻게 설치해야하는지 문의가 있습니다. 이에 고용노동부 행정해석[노사협력정책과-3808, 2009.10.23] 에서는 노사협의회는 노조단위로 설치하는 것이 아니라 근로조건 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위로 설치하는 것이므로 귀사의 2개 노조가 근로조건 결정권이 있는 사업장에 각각 조직되어 있거나(근참법 제4조제1항), 지역을 달리하는 사업장에 각각 조직되어 있는 경우(근참법 제4조제2항)가 아니라면 귀사에는 하나의 노사협의회를 설치·운영하여야 할 것임. 이라고 해석한 바 있습니다. 이 경우 과반수노조가 누구인지에 따라 교섭대표노동조합이 변동될 여지가 있습니다. 더보기
노사협의회 운영중 근로자수 30인 미만 Q. 노사협의회를 운영하던중 임원감소로 상시 근로자수가 30인 미만으로 줄었을 떄 노사협의회를 계속 운영해야 하는지 노사협의회는 상시근로자 수가 30인 이상인 사업장에서 의무로 운영하게 되어 있습니다. 그러나 노사협의회 운영중 근로자수가 30인 미만으로 줄어든 경우 노사협의회를 계속 운영해야하는지 문의가 있습니다. 이에 고용노동부 행정해석 [노사 68107-2, 1998-01-06] 에서는 1. 노사협의회가 설치된 사업장이 일시적인 인원감소로 근로자수가 30인 미만이 된 경우라도 상태적으로 보아 사용 근로자수가 30인 이상이면 노사협의회를 계속 운영해야 하며, "상태적으로 사용 근로자수 30인 이상" 여부는 그간의 고용추이ㆍ향후 고용전망(30인 이상으로 회복 가능성)등을 고려하여 개별적ㆍ 구체적으로 판단.. 더보기
요양보호사가 감시ㆍ단속적 근로자 Q. 요양보호사가 감시ㆍ단속적 근로자에 해당되는지 여부 병원이나 요양보호시설에서 근무하는 요양보호사의 경우 통상적으로 맞교대 근무를 하는 등 요양업무의 특성상 대기 시간이 많습니다. 이런 요양보호사의 경우에도 감시·단속적 근로자에 해당하는지 문의가 있었습니다. 이에 고용노동부 행정해석 [근로개선정책과-5963, 2012-11-14 ] 에서는 「근로기준법 시행규칙」 제10조제2항∙제3항에 의거 감시적 근로는 감시업무를 주업무로 하며 상태적으로 정신적∙육체적 피로가 적은 업무이고, 단속적 근로는 간헐적∙단속적으로 이루어져 휴게시간이나 대기시간이 많은 업무임. - ‘병원이나 요양보호시설에서 근무하는 요양보호사’의 경우에는 치매∙중풍 등 노인성 질환으로 독립적인 일상생활을 수행하기 어려운 노인들을 위해 노인요양.. 더보기
본사와 지점 이동하여 근무시 퇴직금 지급 Q. 본사와 지점 이동하며 근무시 퇴직금 지급 전국 체인점형태로 운영하는 타이어회사(본사)가 지점과 위·수탁계약을 체결하며, 지점장은 개인사업자등록 후 직원을 채용하여 근무지시를 하는데, 지점을 관리하는 본사의 지부장(팀장)이 관여하여 지점마다 필요인원(TO) 상황에 따른 근무지변경명령이 이루어져 5년간 점포를 이동하며 근무한 경우 퇴직금 지급대상인지 질의가 있었습니다. 이에 고용노동부 행정해석 [퇴직연금복지과-3330, 2016-09-12] 에서는 본사와 지점 간 위·수탁계약을 체결하며, 본사에서 직접 채용을 하지 않고 수탁자인 지점장이 사용자로서, 지점별 계속근로기간이 1년 이상인 경우에 해당 근로기간에 대해 퇴직금을 지급받을 수 있을 것으로 사료됩니다. - 다만, 본사의 지부장(팀장)이 실질적으로 .. 더보기
파견근로자 연차휴가 사용촉진 Q. 파견근로자 연차휴가 사용촉진에 대하여 궁금합니다. 파견근로자들에게 연차휴가 사용촉진을 할 수 있는지, 할 수 있다면 누가 해야하는지 여러 문의가 있습니다. 이와 관련하여 고용노동부 행정해석 [고용차별개선과-1998, 2017-08-21]에서는 「근로기준법」 제61조는 사용자가 연차 유급휴가의 사용을 촉진하기 위한 조치를 취했음에도 근로자가 휴가를 사용하지 않은 경우 미사용 연차 유급휴가에 대한 보상의무를 면제하도록 규정하고 있는 바, - 이는 연차 유급휴가 부여의무 및 미사용 연차 유급휴가에 대한 보상의무를 누가 부담하고 있는지와 밀접한 관련이 있다 할 것인데, 「근로기준법」 제60조 연차 유급휴가 부여의무 규정에 대해서는 파견사업주를 사용자로 보고 있으므로, 「근로기준법」 제61조 연차유급휴가의 .. 더보기