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자주묻는 질문

국민연금 허위신고 Q. 국민연금 허위신고 사업주가 국민연금을 허위로 신고하는 경우 어떻게 대처해야하는지 여러 문의가 있습니다. 이에 대한 답변으로는 다음과 같습니다. ㅇ 국민연금법에는 국민연금제도에 관한 각종 의무 및 법령의 실효성을 담보하기 위한 벌칙 및 과태료 조항을 두고 있으며, ㅇ 사업장의 사용자는 국민연금법 제21조제1항에 따라 국민연금 당연적용사업장 해당사실, 가입자 자격의 취득 상실, 소득월액 등에 관한 사항을 공단에 신고하여야 하며, 만약 가입자의 소득월액 등을 명백히 허위로 신고하였다면 동법 제131조제1항 위반에 해당되어 50만원 이하의 과태료 부과 대상이 될 수 있습니다. ㅇ 또한, 동법 위반시 관할 경찰서에 고소고발을 할 수 있으나(경제과), 금번 건의 경우 국민연금 적용기준에 관한 오해에서 비롯된 .. 더보기
용역회사의 형식적인 근로계약 연장시 연차유급휴가 Q. 용역회사의 형식적인 근로계약 연장시 연차유급휴가 1년 계약단위로 근로계약이 이루어졌고, 1년이 지난 이후 퇴직금과 4대보험 정산이 이루어졌으며, 관공서 A에서도 형식적이지만 인터넷으로 새로운 공고절차를 냈으며, 새로운 공고절차가 나면 용역회사는 기존 근로자분들과 새로운 근로계약서를 체결한 경우 계속근로기간을 어떻게 보아야하는지 문의가 있었습니다. 이에 고용노동부 행정해석(고용차별개선정책과-682, 2009.7.14) 에서는 일반적으로는 계약기간 만료통보, 자의에 의한 퇴직원 제출, 퇴직금 및 4대 보험 정산 등을 거쳐 유효하게 근로관계가 단절된 후 신규입사절차를 거쳐 새로운 기간제 근로계약을 체결하고 근무하는 형태라면 각각 별도의 근로계약에 의한 근무기간으로 보아야 한다는 입장입니다. 다만 고용노동.. 더보기
고충처리위원회 성비관련 Q. 고충처리위원회 성비관련 Ⅰ. 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 근로자참여 및 협력증진에 관한법률 제 26조에서 30인 이상 근로자를 사용하는 사업이나 사업장은 고충처리위원을 두고 있어야한다 하면서 27조에서 고충처리위원은 노사를 대표하는으로 구성해야한다고 규정하고 있습니다. Ⅱ. 양성평등기본법 양성평등기본법 제 21조 제 2항에서 국가와 지방자치단체는 위원회(위원회, 심의회, 협의회 등 명칭을 불문하고 행정기관의 소관 사무에 관하여 자문에 응하거나 조정, 협의, 심의 또는 의결 등을 하기 위한 복수의 구성원으로 이루어진 합의제 기관을 말한다. 이하 같다)를 구성할 때 위촉직 위원의 경우에는 다만, 해당 분야 특정 성별의 전문인력 부족 등 부득이한 사유가 있다고 인정되어 실무위.. 더보기
장해등급 재판정시기 Q. 장해등급 재판정시기 장해등급 판정을 받아, 장해급여를 수급하는 도중 장해등급 재판정 고지가 오는 경우가 종종있는데요. 장해등급 재판정 관련한 내용은 다음과 같습니다. ⌜산업재해보상보험법 제59조⌟에 따른 장해등급 재판정은 이미 결정된 장해등급이 변경될 가능성이 있는 자(①신경·정신기능 ②척추신경근 ③관절기능 ④진폐)중 장해연금을 받고 있는 사람에 대하여 실시하되, 장해보상연금의 지급결정을 한 날(재요양은 치유된 날, 장해등급이 변경된 경우에는 변경된 장해보상연급 지급결정을 한 날)을 기준으로 2년이 지난날부터 1년 이내에 실시합니다. 산업재해에 대한 문의사항이 있으시면 센터로 연락주시면 상담이 가능합니다. 더보기
퇴직금 평균임금이 통상임금보다 낮은경우 Q. 퇴직금 평균임금이 통상임금보다 낮은경우 11월에 퇴사하였고 8월,9월은 200만원을 10월에는 개인적인 일로 100만원을 지급받으신분이 있습니다. 퇴직금을 산정할때, 근로기준법 제2조 제2항에서 평균임금이 통상임금보다 저액인경우 통상임금을 적용한다고 규정하고 있는데 이 경우 평균임금 = 500만원/91= 54,347원으로 하는 것이 맞는지 통상임금을 기준으로 하는 것이 맞는지 문의가 있었는데요. 이에 고용노동부 국민신문고에서는 1 일 8 시간 / 주 40 시간 근무하는 근로자의 월 임금이 200 만원 (200 만원 전체가 통상임금이라고 전제함 ) 으로 , 평균임금 산정기간 (8 월 1 일 ~10 월 31 일 ) 중 개인적인 사유로 10 월의 임금을 100 만원 지급받았다면 , ○ 1 일 평균임금은 .. 더보기
근로자가 산업재해 발생일이 지나 사업주에게 보고했을 경우 산업재해 발생 보고 의무 위반인지 Q. 근로자가 산업재해 발생일이 지나 사업주에게 보고했을 경우 산업재해 발생 보고 의무 위반인지 근로자가 산업재해발생일로부터 1개월이지나 사업주에게 보고했을 경우 산업재해발생보고 의무 위반인지 문의가 있습니다. 이에 고용노동부 행정해석 [안전보건정책과-343, 2008.06.12] 에서는 보고 기한의 기산일은 사업주가 산업재해 발생을 인지한날이 아닌 산업재해가 발생한 날로 하고 있다고 해석하며, 다만 질병 또는 질환의 경우 장기간에 걸쳐 이환되는 경우가 많고 업무수행성과 기인성에 대한 정확한 판단이 어려워 산업재해 발생시점을 확정하기 곤란하므로 업무상질병여부에 대한 판단권한이 있는기관 (근로복지공단)이 당해 질병에 대해 업무상 질병으로 요양승인을 한 날을 산업재해가 발생한 날로 보고있다고 해석하였습니다... 더보기
노동조합 조합원 수 산정 시기 Q. 노동조합 조합원 수 산정 시기 Ⅰ. 과반수 노동조합 조합원수 산정 시기 과반수 노동조합에 해당되게 되면 노동법상 다양한 지위를 보장받을 수 있는바, 과반수 노동조합의 산정시기에 대하여 여러 문의가 있습니다. 한편 노동관계조정법 시행령 제 14조의 3, 제 14조의 5, 제 14조의 7에 따르면 교섭요구일로부터 7일간의 교섭요구 사실의 공고가 끝나고 교섭요구 노동조합의 명칭등을 공고한 날이 과반수 노동조합을 결정하기 위한 조합원 수 산정기준일이라고 규정하고 있습니다. Ⅱ. 근로시간 면제제도 적용시 조합원수 산정 시기 이에 고용노동부 행정해석 [노사관계법제과-649, 2010.09.03] 에서는 전체 노동조합의 조합원 규모는 고용부 업무메뉴얼에 교섭시기가 먼저 도래한 노동조합의 단체협약 만료일 이전 3.. 더보기
무기계약직과 정규직간의 차별금지의무 Q. 무기계약직과 정규직간의 차별금지의무 근로기준법 제 6조에서는 '성별, 국적, 신앙, 사회적 신분' 에 대한 차별을 금지하고 있습니다. 무기계약직과 정규직간의 고용형태 차이를 '사회적 신분'으로 볼 수 있는지 질의가 있는데, 국가인권위원회는 이전부터 '사회적신분'에 '고용형태'가 포함된다고 해석해왔습니다. 그러나 대법원[1991.7.12 90다카 17000]는 직종내지 고용형태의 차이가 사회적신분은 아니라고 입장을 보였으며, 대법원 [2015.10.19 2013다1051]에서도 이와같은 입장을 유지했습니다. 비록 하급심판결 [서울남부지방법원 2016.6.10 2014가합3505]에서는 이와 반대되는 입장을 냈으나, 상급심의 해석을 따라야하는 현행법체계상 무기계약직과 정규직간의 차별금지는 아직까지 적용.. 더보기
사실혼 관계시 산재보상 Q. 사실혼 관계시 산재보상 배우자와 법적으로 혼인신고가 되어있지 않지만, 함께 생활을 영위하는 사실혼관계의 경우 산업재해가 있으면 산재보상을 받을 수 있는지 여러문의가 있습니다. 산재보상의 경우 '민법'상 친족의 범위와 달리 근로자가 사망할 당시 그 근로자와 생계를 같이 하고 있던 유족 중 배우자(산업재해보상보험법 제 63조)를 포함하고 있는바 사실상 배우자를 보호하기 위함입니다. 따라서 산재보상 역시 사실상 배우자 역시 받을 수 있습니다. ※ 다만 대법원에 따르면 혼인의사합치와 혼인생활의 실체를 사실상 배우자가 입증해야합니다. 아울러 일반적인 상속재산은 '민법'상 친족의 범위에 따라 혼인신고된 배우자만을 인정하고 있어 상속재산과 손해배상청구는 사실혼 배우자에게 인정되기 어렵습니다. 산업재해에 대한 문.. 더보기
퇴직급여 전환시 근로자가 적립된 금액을 수령할수있는지 Q. 퇴직급여제도가 전환된 경우 근로자가 적립된 금액을 수령할수있는지 퇴직급여제도가 DB (확정급여형)에서 DC (확정기여형)으로 전환된경우 근로자가 기 적립된 DB(확정급여형) 금액을 일시금으로 수령할 수 있는지 문의가 있습니다. 이에 고용노동부행정해석 [퇴직급여보장팀-3726, 2006.10.2]에서는 퇴직금은 근로자가 퇴직시 지급의무가 발생하고 퇴직연금제도에서는 확정기여형에서만 중도인출이 제한적으로 가능하도록 규정되어 있음. 따라서 재직 근로자가 한 사업장에서 타 퇴직급여제도로 전환하였다 하여 기 적립된 금액이 근로자에게 지급될 수 없으며, 이를 따로 규약에 정하였다 하더라도 이는 불가능할 것으로 사료된다고 해석한바 있습니다. 이밖에 문의사항이 있으시면 경기비정규직지원센터(031-254-1979)로.. 더보기
지각, 조퇴, 외출을 몇회 이상하면 결근 1일로 취급할 수 있는지 Q. 지각, 조퇴, 외출을 몇회 이상하면 결근 1일로 취급할 수 있는지 사업장내에서 지각, 조퇴, 외출을 몇회 이상하면 결근 1일로 취급한다는 근로계약서와 ㆍ 취업규칙이 있습니다. 이러한 근로계약서와 취업규칙이 효력이 있는지 여러 문의가 있는바, 결론부터 말씀드리자면 법에 위반되어 무효입니다. 고용노동부 행정해석 [68207-157, 2000.1.22]에 따르면 지각·조퇴·외출 등의 사유로 소정근로일의 근로시간 전부를 근로하지 못하였다 하더라도 소정근로일을 단위로 그날에 출근하여 근로를 제공하였다면 이를 결근으로 처리할 수 없는 것이므로 단체협약ㆍ취업규칙 등에 지각, 조퇴, 외출을 몇회 이상하면 결근 1일로 취급한다고 규정하고, 일정횟수 이상의 지각 · 조퇴 · 외출시 결근 1일로 취급하여 주휴일, 연ㆍ.. 더보기
업무상재해기간 해고 Q. 업무상재해기간 해고가 제한되는지 근로기준법 제 23조 제 2항에서는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다고 규정하고 있습니다. 다만 대법원[2009다63205, 2011.11.10]에서는 "근로자가 업무상 부상 등을 입고 치료중이라 하더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우 또는 업무상 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 그 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 위 규정이 정한 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 아니한다." 고하면서 '정상적으로 출근하고 있는 경우'라 함은 단순히 출근하여 근무하고 있다는 것으로는 부족하고 정상적인 노동력으로 근로를 제공하는 경우를 말하는 것이므로, 객관적으로 요양.. 더보기
진단일자와 치료일자가 다른경우 요양급여 대상이 되는지 Q. 진단일자와 치료일자가 다른경우 요양급여 대상이 되는지 업무상재해로 인하여, 병원에 방문한결과 4주치료가 필요하다고 진단을 받았으나 실제 2일만 치료한 경우 요양급여를 청구할수있는지 문제가 되었었습니다. 이에 고용노동부 행정해석 [보상 1458.7-20346, 1984-10-05] 에서는 최초 요양신청서의 치료 예상기간이 4일 이상이었으나 환자본인의 사적인 사유로 치료를 중단하였을 경우일지라도 요양급여의 대상이 되며, 휴업급여는 실제요양으로 인하여 취업하지 못한 기간에 대하여 지급하여야 하며, 이미 지급된 휴업급여 환급시에는 휴업급여를 수령한 근로자가 환급하여야 함이 타당하다고 해석한바 있습니다. 상기한 내용을 요약하면 다음과 같습니다. A. 실제 치료를 다 받지 못했다하더라도 진단 기간에 따라 요양.. 더보기
위장폐업 판단기준 및 구제신청 Q. 위장폐업이란 무엇인지 궁금합니다. Ⅰ. 위장폐업의 의의 위장폐업이란 사업주가 진실한 사업폐지의 의사는 없이 다만 근로자들이 노동조합을 결성하려고 하는 것에 대응하거나 노동조합의 활동을 혐오하여 노동조합을 와해시키기 위한 수단으로서 사업체를 해산하고 조합원을 전원 해고한 다음 새로운 사업체를 설립하는 등의 방법으로 사업체의 실체가 존속하면서 조합원을 배제한 채 사업활동을 계속하는 경우를 말한다고 할 것으로서 위장폐업에 의하여 근로자를 해고하는 것은 부당노동행위 및 부당해고에 해당한다. [서울행법 2005구합 3707, 2006-04-20] Ⅱ. 위장폐업에 해당하는지 판단 기업의 해산이 위장폐업인가의 여부를 판단함에 있어서 먼저 폐업의 동기에 관하여는 폐업시기, 폐업 당시 및 그 이전 상당기간의 영업실.. 더보기
헌법상 단결체 노동조합 및 노동관계조정법 법 적용 Q. 헌법상 단결체 노동조합 및 노동관계조정법 법 적용 노동관계조정법 적용 대상 노동관계조정법 적용 제외 1) 노동조합의 정당한 단체교섭, 쟁의행위에 대한 민 ㆍ 형사 면책규정(노동관계조정법 제 3조, 제 4조) 2) 노동조합 대표자 등의 단체교섭 및 단체협약 체결 권한에 관한규정 (노동관계조정법 제 29조 제 1항) 3) 사용자의 성실교섭 의무 규정 (노동관계조정법 제 30조) 4) 사용자의 부당노동행위 금지 규정 (노동관계조정법 제 81조) ※ 지배개입관련 조항 제외 1) 조정신청 자격의 부인 (노동관계조정법 제 7조) 2) 부당노동행위 구제신청 자격의 부인 (노동관계조정법 제 7조) ※ 다만 소속조합원이 개인적으로 부당노동행위구제신청은 가능 3) 노동조합 명칭 사용 불가 (헌법재판소 2004헌바9).. 더보기

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